採用面接の担当者は必見!
会社に相応しい優秀な人材を見抜くコツとは

結婚式の男女

企業等で採用担当をされている皆さまの中には、その難しさに頭を抱えたことがあるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

人材の採用は、求人出稿費や人件費など、経費がかさむもの。

採用担当者は、
その経費を回収し、なおかつ今後長きにわたり会社に利益をもたらしてくれる人材を見つけ、入社させること
が仕事です。
苦労は相当なものですよね。

特に、採用フローの中でも重要な面接では、限られた時間の中で初対面の相手のポテンシャルや人間性を見抜かなければならない関門
苦手意識をもっている方も多いのではないでしょうか。

たとえば、以下のようなことに当てはまる方は、いらっしゃいませんか。

面接では印象も良く、仕事もできそうだったのに蓋を開けてみれば期待外れだった
社風に合うと判断して採用したが、現場からはクレームの嵐だった。
内定辞退者が多い
入社直後の離職率が高く、採用コストを回収できない
面接ではどうとでも言える気がして、どんな質問をすれば良いのかが分からない
新卒採用と中途採用の面接内容をどう変えるべきなのか悩んでいる
職業適性テストを導入しているけど、本当にこれがアテになるのかは疑問が残る

上記はほんの一例にしかすぎません。
採用担当者を悩ませる問題はたくさんあるのです。

どのような企業でも、面接をせずに採用を決めるところはほとんどないと思います。

それほど重要なプロセスなのに、面接で人となりを見抜く方法は確立されていない…
由々しき事態ですよね。
採用面接担当としても、死活問題ではないでしょうか。

ここでは、このような悩みを抱えている採用面接担当の皆様が、スムーズな採用活動をするためのコツをお伝えしていきます。

採用面接とは

採用面接は、企業と求職者のいわばお見合いのようなものです。
限られた時間の中で話をしてお互いを知り、一緒に歩んでいけるどうかを見極める場ですね。

それゆえに、お互い緊張をしたり良く見せようとしてしまったり、なかなか普段通りの姿を見るのは難しいものです。

採用面接担当者が悩むのも、面接時の印象と入社後のそれにギャップがあるからではないでしょうか。
能力面でも、履歴書や面接での期待値には到底及んでいなくてがっかり…
という経験があるかもしれません。

どんな質問をすればその人の本当の姿が見られるんだろう、と考えても考えても、なかなか答えが見えないと、苦しいですよね。

採用面接で知るべきこと

悩む女性

皆さまが、採用面接で知りたいのは、どのようなことでしょうか。

志望者のこれまでの経歴や持っているビジネススキル、実績でしょうか。
もちろん、これらも大切ですが、履歴書や職務経歴書を見れば分かること。
わざわざ時間をかけて行う採用面接ですから、相手のことを詳しく深く知りたいと思いませんか。

自分のスキルをどう活かして、どんな成果を生んだのか。
チームメンバーとどのように協力をしてプロジェクトを成功させたのか。
失敗したときにはどんな行動をとったのか。
働くことに対してどのような意識を持っているのか。

書類だけでは分からない、その人のヒューマンスキル、つまりコミュニケーション能力やマネジメント能力などを測りたいところです。

また、本当に自社で働く気があるのか、どんなビジョンを持って働きたいと思っているのかも知りたいですよね。

「新卒採用」と「中途採用」の採用面接の違い

ソファでスマホを見ている女性とあくびしている男性

一口に採用面接と言っても、「新卒採用」と「中途採用」では面接で見るべき点が違います。

採用活動の目的として、「会社に利益をもたらしてくれる人」が欲しいというのは同じ。
でも、求める人物像自体は異なるということに、勘の良い方はお気づきかもしれませんね。

ここで、「新卒採用」と「中途採用」それぞれの特徴をおさらいしてみましょう。

新卒採用

何よりもフレッシュさが武器になる。
ビジネスマナーや社会人としての心得は未熟だが、会社に染まっていないため
新たなアイデアや柔軟な発想が期待できる。
勤続年数が長くなるほど会社へ大きく寄与してくれる存在となる。

中途採用

ある程度の能力やビジネスマナーが身についているので、即戦力として迎えられる。
教育コストに対して、利益を還元するスピードが早い
第二新卒と呼ばれる、新卒入社を2~3年で退社した人材については、10年以上勤続していた人材に比べて前職のカラーに染まり切っていないため、自社への溶け込みが早い。

これらのことを踏まえると、求める人物像は

新卒採用

やる気や活気があり、成長が見込めること。
先輩や上司からのアドバイスを聞き入れる素直な心があること。
初めての業務にも臆することなく挑戦できること。
長く勤めてくれること。
会社に染まっていない、柔軟かつ自由、斬新な発想力があること。

中途採用

ビジネスマナーや、仕事に活かせるスキルが身についていること。
前職での経験を活かし、即戦力として会社に寄与できると同時に、自社のやり方にも柔軟に対応できること。

になりますよね。
新卒者と中途採用者では、会社に寄与するまでのプロセスが違いますから、人物像も変わってくるのです。

この違いを踏まえた上で採用面接を行い、求める人物像にぴったりの人を採用できたら、問題は解決しますよね。

採用面接で陥りがちな失敗とは

悩む女性

「求める人物像をしっかりと描いて、念入りに準備をして面接を行い、内定者を決めたのに。
入社後の働きぶりを見ていたら、期待していたスキルもないし、なんだか印象も違っていた…」
このような経験をされた方もいらっしゃるかもしれません。

どうしても生まれてしまう、面接時と入社後のギャップ。

このギャップに気づけなかったり、適切なフォローができなかったりすると、内定辞退や離職率の増加といった失敗の原因になってしまいます…。

この先、採用面接を失敗したと感じた方が多い事例を紹介していきます。

面接では明るくハキハキとしていたAさん。期待して採用したが、いざ入社してみると先輩のアドバイスに耳を傾けない自信家だった。

どんな仕事でも粘り強く頑張ります!と気合の入っていたGさん。まさか2か月で辞めるなんて…

外向的な性格なのでどんな人ともすぐ打ち解けられると言っていたCさん。蓋を開けてみるとコミュニケーション能力に乏しく、他部署から「偉そう」「こちらの意図が分かっていない」とクレームの嵐。

学生時代は自分が中心となって数々のイベントをまとめ上げ、成功させていたらしいEさん。実際は高圧的な態度を取るだけだった。

社風にも合うし、非常に好感が持てたKさん。残念ながら、「好感が持てる=仕事ができる」ではなかったみたい。

謙虚で品があって、職場にもすぐなじめそうだったTさん。でも慣れてくるとだんだんと横柄に…。

面接のときは緊張していたんだろうけど、今までに任されていた仕事も大きなものだったしきっと活躍してくれるだろうと思って採用したOさん。まさか面接の姿が本当だったとは。今までの仕事、どうしてたの?

など。
皆さま相当苦労なさっているようです…。
職業適性テストや学力テストなど、色々な試験と併せて面接をする企業も多いようですが、
それでも入社後にギャップを感じてしまうようですね。

どうすればそのギャップをなくせるのでしょうか。

もうお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、その人の本質を見抜くことが重要です。

事前に提出してもらった書類や試験を参考にしながら面接を進め、矛盾したことを言っていないか、受け答えは社会人として適当か、自社で長く働けそうかを見極めるのです。

ここからは、その方法について詳しく見ていきましょう。

ギャップを生まない採用面接の方法

面接をする際には、行き当たりばったりではだめだということは、皆さまもご存知の通り。
あらかじめ、志望者のことをある程度知っておくことが大切ですよね。

そのために、履歴書や職歴書の提出や、職業適性テストを課しているという会社も多いのではないでしょうか。

それなのに、上手くいかない原因。
まずはそこから探ってみましょう。

事前書類が役に立たない理由

ソファでスマホを見ている女性とあくびしている男性

事前書類(履歴書や職歴書、職業適性テストの結果)が役に立たない!
と思ったことは、ありませんか。

履歴書や職歴書は、事実を書くのが鉄則ですが、アピールしたいところを多少盛ってしまうのが志望者の心理というもの。
例えば、こんな風に書いてしまう方もいるのです。

ケース.1
事実 15人規模の会社勤め。一度だけ、全体会議の司会をしたことがある。
書いた内容 全社員が参加する会社の総会のとりまとめをしておりました。
ケース.2
事実 2泊3日の海外旅行に行ったことがある。
書いた内容 海外に滞在したことがあり、現地の方との交流を通して国際理解を深めました。
ケース.3
事実 スポーツ大会の種目別で優勝(大会参加者は1000人でもその競技参加者は5人)
書いた内容 1000人が参加するスポーツ大会において、努力の甲斐あって優勝しました。

嘘ではないかもしれないけれど…ちょっと採用担当者としてはしこりが残りますよね。

また、職業適性テストにも落とし穴が。

職業適性テストは、数十問の問いかけに対して「強く当てはまる・やや当てはまる・当てはまる・どちらともいえない・あまり当てはまらない・当てはまらない・まったく当てはまらない」などと言った具合の選択肢に直感で回答していくテストです。

問題自体は、学問的なものではなく性格や思想など、一見「何を選ぶのが正解か分からない」ものばかり。
回答系統から性格や得手不得手を導き出したり、論理的思考能力やメンタルの強さを測ったりするものです。

しかし。
実は、職業適性テストにも攻略法があるのです。

回答するにあたっての注意点や「こうすれば論理的思考能力があるとみなされる」「こんな企業にはこう答える」などのマニュアルがあるのです。
インターネットでも簡単に見ることができるため、それを実践する志望者も多々。

結果的に、本質とはかけ離れた「理想の姿」が浮かんできてしまうわけです。

本質・書類・面接の三本柱で判断すること

ソファでスマホを見ている女性とあくびしている男性

面接では素が見られない。
自己申告の書類も、職業適性テストも、鵜呑みにできない。

…八方塞がりじゃないか。
そう感じられた方もいらっしゃるかもしれませんが、匙を投げるにはまだ早いです!

これらを、以下のようにうまく組み合わせれば良いのです。

1.本質、つまりその人が持って生まれた性格や得手不得手を知る。

2.その情報と、書類に書いてあることや適性テストの結果を照合する。
内容に矛盾や違和感があった場合は、それを書き出しておく。
何もなかった場合は、照合結果を書き出しておく。

3.面接に挑む。
本質と書類を照合した結果を踏まえて面接を行う。
そこでの矛盾や違和感を重点的に質問することで、志望者が自己分析と他己分析が行えているかを判断し、その人となりを掴むことができる。

こうすれば、志望者の本質と考えを同時に知ることができます。
たとえ本質と面接にギャップがあったとしても、話をしていく中で分かったのが以下のような事実であればプラスの評価になるでしょう。

本質的には人前に出ることが苦手だったが、学生時代に努力によって克服した。
攻撃的なタイプだったが、前職での社会人経験によって人との関わり方を覚えた。
自分の意見を言うのが苦手で、プライベートでは今もそうだが仕事中は切り替えられる。

などです。

のように、本質・書類・面接の3本柱をすることで志望者の本当の姿を見ることができ、それが自社の求める人物像に合うのかどうかを見極められるようになるのです。

でも、その人の本質を知る方法が分からないのが悩みの種でもありますよね。
ご安心ください。

その方法を、ご紹介しましょう。

本質の知り方

人の本質を知るにはどうすれば良いのか。

日本式数霊術」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。

「日本式数霊術」とは、その人のフルネームと生年月日から本質的な性格を割り出し、それに合った生き方や人との関わり方を考えるコミュニケーションツールです。
占いや統計学とは違う唯一無二のものなのです。

採用活動において、もっとも知りたいであろう「本質」が分かる確かな方法です。

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セミナーでは、ご覧のようなざっくばらんとした雰囲気で、「日本式数霊術」についてより詳しくお話ししています。

「採用面接がなかなかうまくいかない」
「採用後のギャップをなくしたい」
「自分には人を見る目がないのか…」

と悩んでいる方も多く参加されていますよ。

また、本質×書類×面接の三本柱を活用して、採用活動を好転させた方もいらっしゃいます。

まずは、セミナーに遊びにいらっしゃいませんか。
きっと、貴社の未来を担う人材を見抜く方法が見つかるでしょう。

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