冒頭でも触れましたが、人材育成には結果が求められます。
そんなの当たり前じゃないか！
と思われた方もいらっしゃるかもしれませんね。
その通り、当たり前のことです。
でも、上手く行っていないのが現状…。
なぜ上手く行かないのでしょうか。
例えばこんなことはありませんか。
社歴に応じて研修をしているが、「研修を活かしています」という具体的なフィードバックを受けていない
中堅以上の社員に対する研修が少ない
研修内容がマンネリ化している
離職率が高く、人材育成費の元が取れないので予算が年々削られている
何のために人材育成をするのか、具体的な目的が描けていない(共有できていない)
耳が痛い…と思われた方、大丈夫、みんな同じ悩みを抱えているのです。
あなただけではありません。
これらに共通している原因は
社員一人ひとりに合った教育方法をとれていない
人材育成の目的が霞んでいる
の二点。
なんとかして、この原因を取り除き、効果的な人材育成を行いたいですね！
社員一人ひとりに合わせた育成方法をとる
それではまず一つ目の原因からつぶしていきましょう。
社員一人ひとりに合った教育方法をとる。
これはなかなか難しいですよね。
人数が多くなればなおさら、一人ひとりの性格や得手不得手を把握し、それに合わせた方法で育てるなど、いくら時間があっても足りなさそうです。
でも、これを実現するのに、良い方法があるんです。
それは、古くから使われている方法で、
1.まずは全社員の本質(持って生まれた性格や得手不得手)を知り、いくつかのグループにカテゴライズする。
2.人材育成担当者が行う研修やカリキュラムは、このグループごとに行う。
3.その後、人材育成担当者は一人ひとりの本質を、OJTや日々の業務で関わる上長に伝達する。
4.研修後も、研修で学んだことを意識して身につけられるよう、上長は日々社員一人ひとりに合わせた方法で、指導を行う。
5.研修をひとつの区切りとして、永続的に社員が成長できる環境になる。
という5つのステップ。
まずはいくつかにカテゴライズし、そこで研修を行う。
その後、日常にも課題を落とし込むことで人材育成を断続的に行う。
そうすることで、一人ひとりに合わせつつも人材育成担当者の負担やかける費用、時間を最小限に抑えることができるのです。
ただ、この方法が使われていたのは、社員数が少なく、社長と社員全員が良く知っている仲、というような昔ながらの企業がほとんど。
そうなると、ひとつの不安が出てきますよね。
人数の多い企業では、
「一人ひとりの特性なんて分からない…」と。
安心してください、大人数でも、一人ひとりの特性を知る方法もしっかりお伝えします。
でもその前に、二つ目の原因をつぶしてしまいましょう。
人材育成の目的を明確にして共有する
二つ目の原因、それは人材育成の目的が霞んでいること。
人材育成をする目的とは本来、
社員一人ひとりの能力を上げて、会社を成長させること
また、社会的に貢献できる人材にすること
のはずです。
ですが、いつの間にか
人材育成担当者は、人材育成のプランを立てて承認をもらい、無事に遂行すること
社員は、研修にまじめに参加して、もっともらしいレポートを出すこと
が目的かのようになっている会社が多いようです。
無理もありません、毎日の業務に忙殺されているのですから。
でも、それではもったいないですよね。
目まぐるしく回る多忙な毎日の時間を削って、人材育成に注力するのですから、目的を見失わずに行いたいものです。
案外、人材育成担当者の意識を変えるのは簡単です。
悩んでいる当事者なのですから、こまめに振り返って、目的の再認識を繰り返せば大丈夫。
問題は、研修を受ける側の意識です。
もちろん、先ほど述べた目的を懇々と伝えるのも良いでしょう。
しかし、それだけではすぐに忘れてしまいます。
そこで大切なのが、研修の前後です。
まずは研修に参加する前に、目的意識をはっきりさせましょう。
その際には、社員ごとに目標を置き換えることが大切です。
たとえば、あなたが研修を受ける立場だとしたら…
一人ひとりの能力を上げて…と言われても、ピンと来ないですよね…。
でも、普段から上長と自分の苦手なことや課題を共有できていて、それを克服するために受ける研修だと認識できていたら。
きっと、心構えも変わることでしょう。
そして、研修後。
上長から「どうだった？今後どんな風に活かせそう？」と訊かれ、答えることでその社員の行うべき行動が上長と共有できたら。
研修後の行動がダイレクトに変わりますし、上長もそれをしっかり見てあげることができますよね。
研修に参加したものの、何も活きていない
という悲しいことにはなりません。
